Reto 4
Opción #1: "Introspección"
Que veo con mis gafas de realidad (relativa):
A modo de ejemplo...
Navegando por Twitter (herramienta de la cual soy usuaria a raíz de un curso de INAP) encontré esto que me llamó la atención.
Cliqué para continuar el hilo de la conversación a sabiendas, por experiencia, de predecir lo que me iba a encontrar.
Detrás de una aparente consulta de un compañero del gremio se iban a dar lugar a opiniones de tipo homófobo o como mínimo carente de sensibilidad.
No me equivocaba...
Esto fue lo que me motivo a decantarme por la opción #1, realizar una introspección íntima y sincera de mi entorno laboral sin excluirme de ella.
Cómo mencioné en el reto# 2 de este curso en desarrollo, la diversidad étnica, racial, LGTBI, funcional, aporofobia.....se presume y representa en la población reclusa.
En contrapunto las personas que conformamos la plantilla adscrita al centro penitenciario de Puerto 3 suponen una tendencia clara a la homogeneidad y muestran patrones comunes. Está homogeneidad deja de lado el enriquecimiento que infunde la interculturalidad, la diversidad de idiomas, la posibilidad de nuevas formas de trabajar, de atraer talentos, la eliminación natural de prejuicios...
Sí es representativo en cuanto a igualdad de género, accesibilidad carente de "barrerismo" y homosexualidad/lesbianismo.
Cómo sucede en la mayoría de las administraciones europeas(según informó OCDE en 2015 atendiendo a los resultados obtenidos en la encuesta EUPAN) el enfoque de los colectivos a los que van dirigidas las políticas de no discriminación y los objetivos de las mismas (enfocadas en las estrategias de acceso al mercado laboral y accesibilidad arquitectónica) van encaminadas en su mayoría a igualdad de género y atención a la discapacidad.
En cuanto a género:
✓ Se garantiza una igualdad real a la hora de acceder a las pruebas de acceso para ingresar en los diferentes cuerpos que conforman la administración penitenciaria.
× No siempre fue así....yo entré a formar parte del Cuerpo de Ayudantes de IIPP en el año 2005. Ingresé en la escala femenina tuvieron que pasar unos años más después de mi ingreso para poner fin a la segregación por sexos, este Cuerpo diferenciaba entre escala femenina y masculina.
✓ Se establece un protocolo de actuación y se nombra dos agentes de igualdad con el fin de identificar, asesorar, denunciar, detectar posibles casos de acoso o violencia de género.
× Falta de conocimiento por la plantilla de este recurso a pesar de su publicación en el tablón de anuncios ubicado en un punto estratégico de fácil visualización.
× Dibujar la línea fina que divide a la opinión pública en general: discernir entre libertad de expresión o actos reprobables.
Se dio el caso de un compañero que comentó el atuendo de la directora del centro en presencia de la persona que ostenta el nombramiento como agente de igualdad. La compañera inició el trámite preceptivo como posible caso de violencia de género. El compañero alegó en todo momento "se trata de un comentario sin mayor intencionalidad ".
A día de hoy entran un % más (tan solo unas décimas con respecto a los hombres) de mujeres en el cuerpo, los empleados y empleadas públicas de prisiones están enfrascado en un debate por el futuro que concierne a prisiones en el supuesto de que la mayoría de los trabajadores sean mujeres en cárceles con mayor presencia de hombres internos. Los contrarios arguyen: os falta fuerza física.
Personas con discapacidad:
✓ El centro, a nivel arquitectónico está diseñado, desde el origen, para promover, facilitar y garantizar la accesibilidad universal a personas de movilidad reducida, usuarios de sillas de rueda, bastones, andadores...
✓Incluso para las personas que vienen de la calle en calidad de comunicantes tienen garantizadas sillas de rueda para el camino hasta el departamento de comunicaciones.
✓Hay en la zona de accesos al centro, habilitada a modo de zona de espera para las familias, un televisor que muestra contenido visual explicativo sucinto y subtitulado.
Para otro tipo de discapacidad sensorial, neurológica o diversidad de lenguas extranjeras:
×Quedan barreras a eliminar.
×Personas Sordas: este año la administración ha convocado un curso de Lengua de signos destinado a 2 empleados/empleadas de un total de 500 (groso modo) que conformamos la plantilla. ¿Eficaz, suficiente?.
× Tenemos en plantilla varios compañeros con algún trastorno mental (prescrito por profesional). Entre ellos hay uno en concreto con graves episodios que le llevan al ingreso siquiátrico por orden judicial.
Hay compañeros que no quieren trabajar con él, que piden a la dirección del centro que luchen por su jubilación motivados por miedo a poner en riesgo su integridad física.
× Si el trastorno mental lo padece algún interno, la falta de recursos personales y profesionales devienen en tratamiento farmacológico como único abordaje.
La administración ofrece cursos con el fin de evitar actuaciones deplorables (cómo el denominado Salud mental) la realidad es que los trabajadores, en su mayoría, solo acuden a esos cursos cuando son de carácter obligatorio (con su respectiva compensación retribuida en días), con lo cual aunque asisten a los mismos el aprovechamiento es exiguo.
LGTBIQ+:
✓Entre nosotros se puede atisbar algo en cuento a homosexualidad y lesbianismo pero muy timorata. En este sentido, personalmente, no he apreciado actitud despectiva ni altiva más allá de "bromas" reinantes y rancias que se siguen perpetuando como adalid de sentido del humor.
En IIPP no se encuentra representación real proporcional étnica, racial y/o gitana en su plantilla.
Por la normativa de derechos pasivos que nos vincula, encontramos personal de más de 65 años que o bien continúan trabajando en las mismas condiciones o solicitan 'segunda actividad" de tal forma que siguen activos hasta los 70 años pero en trabajos diseñados por cada dirección. Al igual que ocurre con el colectivo LGTBI no se aprecian actitudes edadistas más allá de lo referido a las chanzas.
¿Que puedo hacer yo?
Hace mucho tiempo que me percaté de determinados comportamientos indeseables cómo profesional, actitudes que quería omitir en mi idiosincrasia laboral.
Cada vez que veo reflejado en algún compañero/compañera ciertas actitudes despectivas más me reafirmo en lo que no quiero hacer ni ser.
Para llegar a este punto he necesitado observación, experiencia y sobre todo mucha lectura hasta tal punto que la sensibilidad queda interiorizada.
La formación es requisito sine qua non para alcanzar la idea idealizada del trato en igualdad y no discriminación. Ahora bien, los cursos gratuitos que se ofrecen a pesar de presentar títulos sugerentes, la realidad luego se muestra opuesta. Son de pocas horas lectivas, no tienen una continuidad en el tiempo y no llegan a todos los empleados.
No obstante, a mi personalmente como empleada, los cursos realizados me han ido moldeando de manera positiva pero me surge otra reflexión:
¿La formación es una obligación exclusiva de la Administración?.
Cuando nos azotó la pandemia de la COVID quedó en evidencia, entre otros asuntos, la escasa formación de los funcionarios del ámbito de la educación en cuanto a la tecnología que permitió mantener clases online.
Ahí me plantee hasta que punto pueden tolerar unos funcionarios quedarse atrás por falta de formación, esa idea recurrente de " la administración me debe formar, la administración debe hacer....." Se tiene que revisar por parte de muchos empleados públicos esa actuación paternalista del estado.
Tenemos que ser conscientes de lo que somos, de lo que representamos y como queremos hacerlo.
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